Get Adobe Flash player

הצטרפות לרשימת התפוצה

דואר אלקטרוני: שם פרטי:

האם הזמן שבו עובד פעיל באמצעות טלפון נייד לטובת מקום עבודתו נחשב כשעות עבודה ?

מאת: עו"ד הילה פורת

האם הזמן שבו עובד פעיל עבור מקום עבודתו באמצעים טכנולוגיים/דיגיטליים (לרבות, טלפון נייד) : שיחות טלפון, הודעות sms/ מיסרונים, הודעות וואצאפ, הודעות מייל וכיוצ"ב, נחשב כשעות עבודה המזכות בשכר עבודה (לרבות גמול עבודה בשעות נוספות, מנוחה שבועית, חג, שבתון, לילה-במקרה שרלבנטי ) ?

ביום 13/1/18 ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שדן, בין היתר, בסוגיה הנ"ל (סע"ש 46323-09-14 שירן מלמדובסקי נ. קריגר נדל"ן טי.אל.וי בע"מ, גל הרשקוביץ ואורן פילטר).

במקרה שנדון בפסק הדין דרשה התובעת זכויות שונות בגין תקופת עבודתה וסיומה. בין יתר הזכויות הנתבעות, תבעה התובעת גמול בעד עבודה בשעות נוספות שבהן, לטענתה, ענתה להודעות sms ולשיחות טלפון שהתקבלו ממעסיקתה במכשיר הטלפון הנייד שלה.

בית הדין קבע במסגרת פסק דינו:

"שאלת זכאותו של עובד לגמול שעות נוספות בגין מענה למסרונים או שיחות שהתקבלו בטלפון הנייד שלו ממעסיקו נסקרה במאמרה של כב' השופטת חני גנדלר אופק, שופטת בית הדין הארצי לעבודה, "ענוחה-בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי" (עיוני משפט מ' 5 (2017)).

במאמרה סוקרת כב' השופטת גנדלר אופק את העבודה, לעיתים הסמויה מן העין, שמבצע עובד לאחר מילוי שעות העבודה בחצרי המעסיק בעודו מצוי, כביכול, בשעות הפנאי והמנוחה כאשר עבודה זו המבוצעת על ידו נעשית לעיתים במקביל לביצוע פעולות אחרות שאינן חלק מעבודתו אך "האפקט המצטבר שלה על רצף הפנאי ואיכותו הוא משמעותי ולא זניח" (שם, בעמ' 8).

במסגרת סקירת מגמות הפסיקה בענין זה בארצות הברית מציינת כב' השופטת גנדלר אופק כי "סוגיית זכאותם של עובדים לגמול שעות נוספות בגין עבודה במכשירים סלולריים שהם עושים מעבר לשעות העבודה השגרתיות ומחוץ לחצרי המעסיק נדונה בכמה מקרים, שחלקם נותרו ללא הכרעה פומבית" (שם בעמ' 28). אך ביחס לאחד המקרים אשר ניתן בו פסק דין פומבי מציינת כב' השופטת גנדלר אופק כך" :

בדצמבר 2015, ניתנה הכרעה בתביעה של שוטרים במחלקה ללחימה בפשיעה מאורגנת בנוגע לחיובם לעבוד מחוץ לשעות העבודה באמצעים טכנולוגיים למיניהם (ע"י בית המשפט של מדינת אילינוי).

המשך ציטוט של פסק הדין מהמאמר :"הטענה כאן הייתה שהמעסיק פרסם מדיניות שלפיה עליהם להיות זמינים לעבודה באמצעים טכנולוגיים גם מעבר לשעות העבודה השגרתיות. בית המשפט של אילינוי דחה את התביעה. בפסק ־הדין נקבעו כמה קביעות חשובות לענייננו:

1. ראשית, בית המשפט קבע כי זמן עבודה במכשירים סלולריים מעבר לשעות העבודה השגרתיות עשוי להיחשב זמן עבודה, המצדיק תשלום גמול שעות נוספות. זאת, במיוחד כאשר העבודה שבוצעה במכשיר הסלולרי הייתה חלק מהותי מהגדרת תפקידו של העובד. כך, למשל, עבודה שאינה סובלת דיחוי ואינה יכולה להמתין ליום המחרת עונה לכאורה על הגדרה זו. הנה כי כן, על מנת שזמן העבודה במכשיר הסלולרי ייחשב זמן עבודה, עליו לעמוד בראש ובראשונה במבחן הנחיצות בראי הגדרת התפקיד.

2. שנית, זמן עבודה במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה אם העובד יכול עדיין לנצל את זמנו הפנוי מעבודה שגרתית לצרכיו האישיים ללא הפרעות תדירות (”primary for their own benefit without persistent interruptions”) במקרה כזה שימוש במכשיר הסלולרי, הגם שהוא לצורכי עבודה, עשוי להיחשב זוטי דברים.

3. שלישית, אם המעסיק בנה תהליך סביר המאפשר לעובד לדווח על זמן שעבד בו מחוץ לשעות העבודה השגרתיות, אזי המעסיק יהא פטור מאחריות לתשלום אם הוא מוכיח שהעובד לא ציית לעקרונות התהליך שבנה. מאידך גיסא, הבניית תהליך כאמור לא תפרוק בהכרח את המעסיק מאחריות לתשלום גמול שעות נוספות, וזאת אם העובד יצליח להוכיח מדיניות בלתי כתובה של המעסיק לדחות תשלום גמול שעות נוספות.

4. רביעית, בהיבט היישומי נקבע כי מבחינה אובייקטיבית, חלק מהעבודה שנעשה על ידי השוטרים באמצעות המכשירים הסלולריים לאחר שעות העבודה השגרתיות (אך לא כולה) מהווה "עבודה" המזכה בגמול שעות נוספות. נזכיר: אופי העבודה המשטרתית — המחייב תגובה מהירה ללא דיחוי וללא אפשרות להמתין ליום המחרת — עונה לכאורה מטעם זה על הגדרת "זמן עבודה".

עם זאת, התביעה נדחתה שכן התובעים לא הצליחו להוכיח כי המעסיק ידע או היה עליו לדעת שהעובדים לא קיבלו פיצוי בעבור זמן העבודה האמור. התובעים הודיעו כי בכוונתם לערער על פסק־דין זה" (שם, בעמ' 29)

במקרה שנדון בבית הדין האזורי לעבודה, בית הדין קבע כי "התובעת לא הצליחה להראות כי מדובר ביותר מאשר "זוטי זוטות", כלשונה של כב' השופטת גנדלר אופק במאמר הנזכר".

לעניין הוכחת מספר השעות ע"י התובעת נאמר בפסק הדין כי "בהתאם לפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (ע"ע (ארצי) 47715-09-14 [פורסם בנבו] (2017)) הנטל להוכחת היקף שעות העבודה של העובד עובר לפתחה של המעסיקה ככל שבית הדין התרשם כי טענת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות אכן נכונה היא". כלומר, אם "בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – בית הדין לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות".

שתף את הדף הזה עם חבריך

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn