Get Adobe Flash player

מידע מקצועי

הצטרפות לרשימת התפוצה

דואר אלקטרוני: שם פרטי:

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהלים, מישרות אמון ועובדים שעובדים מחוץ לחצרי המעביד

באירגונים רבים מוגדרים עובדים כעובדים במישרות ניהול ו/או כעובדים במשרות אמון. כמו כן, נפוצה העסקה של עובדים בעבודות שמתבצעות מחוץ לחצרי המעסיק. בהקשר זה עולה שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדים אלה, בעיקר בכל הקשור לזכאותם לתשלום עבור שעות נוספות/שעות עבודה במנוחה שבועית, באשר לעצם האפשרות להעסקתם במנוחה השבועית ובכל הקשור לחובה לנהל עבורם רישום מפורט של שעות עבודה (בהתאם לחוק הגנת השכר). להלן מספר הבהרות בסוגיה זו.
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא מתחולתו, בין היתר: א. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי (חריג זה נדון בהרחבה בעפ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התעשיה המסחר והתיירות נ. בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, 4.1.2009).
ב. עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה

: החוק מותיר את ההכרעה לגבי תחולתו במקרה מסויים לנתונים הספציפיים. בכל מקרה ספציפי יש לבחון את מהות התפקיד כפי שהיא באה לידי ביטוי במסגרת ההעסקה הנתונה, את מאפייניו, סמכויותיו, מיקומו בארגון וכיוצ"ב, וזאת על רקע מטרותיו החברתיות של חוק שעות עבודה ומנוחה והמגמה לפרש את ההוראות המחריגות מתחולתו סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ובצימצום.
בתי הדין פרטו בפסקי הדין את הקרטריונים שיש לשקול כשבאים לסווג תפקיד במקרה ספציפי, אך חזרו והדגישו כי אין מדובר ברשימה סגורה וממצה וכי יש לבחון אותם על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון. בכל מקרה יש לבחון את מיכלול הנתונים והנסיבות.

ביחס לתפקידי הנהלה

1. הגדרת התפקיד / שם התפקיד: כינויו של תפקיד מסוים בארגון לא ישמש ראיה / סימן להיותו של התפקיד בגדר תפקיד הנהלה. הקובע הוא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה.
2. מיקום בהיררכיה הארגונית: מדובר על עובדים המצויים בשכבת ההנהלה הבכירה בארגון שבאופן טבעו מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שנועדה לייצגו.
3. קביעת מדיניות: נדרשת מעורבות בהתווית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות זו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתיפקוד הארגון.
מנהל בחברה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה, אינו מבצע תפקיד ניהול. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.
4. שכר ותנאי עבודה: שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים (שכר גבוה ותנאים נילווים מיוחדים גם ביחס לעובדים הכפופים אליו וגם ביחס לכל הדרג הבכיר בארגון).
5. טיב התפקיד: מדובר בתפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שיגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה. תפקידים בהם המעסיק נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהעובד ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה.

ביחס לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי

1. כל עובד חייב נאמנות למעסיקו, ומכאן שמכל עובד נדרשת מידה מסויימת של אמון אישי. התפקיד החריג אליו מתייחס חוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי.
2. מדובר בדרך כלל על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה וכיוצ"ב.
3. מדובר בדרך כלל על עובד שיש לו זיקה קרובה ומיוחדת לתפקיד הנהלה עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של המנכ"ל או נהג המנכ"ל.
4. גם לענין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

ביחס לאפשרות פקוח על שעות עבודה ומנוחה

1. החוק מדבר על אפשרות פקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא על פיקוח בפועל, והשוני בין השניים ברור; כלומר, השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, איפשרו פיקוח כאמור.
2. העובדה שהועמדו לרשות עובד אמצעי תקשורת משוכללים (טלפון נייד, איתורן וכדומה) לצרכי העבודה, אינה מביאה בהכרח למסקנה כי תנאי העבודה מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. יש לבחון כל מקרה לגופו.
יש לציין כי הנטל להוכיח כי עובד נכנס למסגרת החריגים, כך שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, מוטל על המעביד.

*המאמר באדיבות עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים http://www.hilaporat.co.il/

שתף את הדף הזה עם חבריך

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn