Get Adobe Flash player

מידע מקצועי

הצטרפות לרשימת התפוצה

דואר אלקטרוני: שם פרטי:

המקרים בהם אין צורך לשלם לעובד שעות נוספות

מאת: רונן פורת, רו"ח

במקרים רבים מעסיקים מסכמים עם העובד שיטת תשלום של שכר גלובלי תוך שהם מחליטים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד. לעיתים החלטה זו נעשית ללא בחינה עובדתית ומהותית של שאלת תחולת החוק על העובד, וכאשר שאלה זו מגיעה לפתחו של בית הדין קובע בית הדין אחרת. במקרה כזה מדובר במשמעות כספית לא מבוטלת מבחינת המעסיק ועשויה להסתכם אף במאות אלפי שקלים.

במאמר זה אפרט את המשמעויות של הוצאת עובד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, באילו מקרים ניתן להוציא עובד מתחולת החוק, דוגמאות של מקרים שנדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה, מסקנות והמלצות לפעולה.

המשמעות של הוצאת עובד מתחולת החוק

חוק שעות עבודה ומנוחה (להלן – החוק) קובע, בין היתר, את מספר שעות העבודה המקסימלי של עובד ביום עבודה, את התנאים והכללים שבהם ניתן להעסיק עובד בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, והתגמול שיש לשלם לעובד במקרה של עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית.

יחד עם זאת, קובע סעיף 30 לחוק מספר חריגים שבהתקיימן לא יחול החוק על העובד, ואז לא תהיה חובה לשלם לעובד תוספת בעבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית.

יש לשים לב כי גם במקרה שבו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד, ישנה חובה על המעביד לנהל פנקס שכר ולמסור לעובד תלוש שכר הכולל פירוט שעות העבודה של העובד (בהתאם להוראות המפורטות בחוק הגנת השכר).

מהם החריגים לחוק?

באופן כללי, ניתן לחלק את החריגים לשתי קבוצות, חריגים ספציפיים וחריגים כלליים. במאמר זה אתמקד בחריגים הכלליים.

חריגים ספציפיים – שוטרים, עובדי שירות בתי הסוהר, עובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות עבודה הרגילות, יורדי ים, עובדי דיג ואנשי צוות אויר.

חריגים כלליים – מספיק שעובד יכנס בגדר אחד מחריגים אלה, בכדי שהחוק לא יחול עליו. קיימים שלושה חריגים כלליים:

א. עובדים בתפקידי הנהלה – סעיף 30(א)(5) לחוק.

ב. עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי – סעיף 30(א)(5) לחוק.

ג. עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם - סעיף 30(א)(6) לחוק.

דוגמאות

נשאלת השאלה באילו מקרים יחולו החריגים לחוק, כלומר מתי יחשב עובד כעובד בתפקיד הנהלה, או כעובד שתפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או כעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו.

התשובה תינתן באופן ספציפי לגבי כל מקרה בהתאם לנסיבותיו הספציפיות. יחד עם זאת, נקבעו בפסיקות בתי הדין לעבודה כללים מנחים אשר עוזרים לנו לבדוק האם במקרה הספציפי העומד לפנינו העובד נכנס לאחד מהחריגים.

להלן אפרט מספר מקרים שנדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה. ממקרים אלה ניתן ללמוד על הלך הרוח של בתי הדין לעבודה כפי שהוא כיום.

מנהל מערכות מידע - רהיטי רגבה

ביום 30.4.2012 ניתן ע"י בית הדין לעבודה בחיפה פסק דין בעניינה של רהיטי רגבה (תע"א 3081-06 אהוביה אריאל נ' רהיטי רגבה 1974 שותפות מוגבלת).

אריאל, אשר עבד ברהיטי רגבה בתפקיד ניהול מערכות המידע והמחשוב, הגיש תביעה כנגד רגבה בטענה שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. רהיטי רגבה טענה שהחוק אינו חל על אריאל וחלים עליו החריגים שבסעיף 30(א)(5) או 30(א)(6) לחוק. בית הדין קבע שהחריגים לחוק אינם חלים על אריאל ועל כן הוא זכאי לתשלום בעבור שעות נוספות.

לענין תפקיד ניהולי – בית הדין קבע שמנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מי שאין לו שיקול דעת עצמאי אינו מנהל. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.

תפקיד הנהלה צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק. תפקידו של עובד הוא תפקיד הנהלה רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

טיב התפקיד: הכוונה לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה, וזאת בין אם הדרישה היא של המעסיק ובין אם היא בשל טיבו ומהותו של התפקיד.

לענין תפקיד ניהולי, קבע בית הדין שתפקידו של אריאל לא היה תפקיד ניהולי – אריאל לא נמנה עם שכבת ההנהלה, לא היה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות המעסיק.

לענין תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי – בית הדין קבע שהמאפיינים של עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי הם שכר גבוה, שותף למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

בענין זה קבע בית הדין שאריאל ביצע את תפקידו בהתאם למדיניות הקבועה והגלויה של רגבה ובהתאם להנחיות הממונים עליו, הוא לא היה מקורב להנהלת רגבה, לא הוטלה עליו אחריות מיוחדת וגם גובה שכרו לא היה כזה שניתן להגדיר את תפקידו כתפקיד שמחייב מידה מיוחדת של אמון אישי.

לענין תפקיד שאינו מאפשר למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה – בית הדין קבע כי חריג זה מדבר על בחינת אפשרות הפיקוח, כלומר האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח, ולא האם היה פיקוח בפועל. אין די בעובדה שעובד עבד מחוץ לחצרי המעסיק כדי להוכיח העדר יכולת פיקוח עליו ועל עבודתו מצד המעסיק. גם כאן, קבע בית הדין שחריג זה אינו חל על אריאל.

בית הדין קבע שעל רגבה לשלם לאריאל בגין עבודה בשעות נוספות סך 293,956 ₪.

מנהל סניף – ויקטורי רשת חנויות מזון

ביום 3.8.2011 ניתן ע"י בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק דין בעניינה של ויקטורי (סע (ב"ש) 29687-04-10 יונתן אטיאס נ' א. ב. א. ויקטורי חברה לניהול ואחזקות בע"מ).

יונתן עבד בויקטורי בתפקיד סגן מנהל סניף אשדוד ולקראת סיום עבודתו עבר לתפקיד מנהל סניף אשקלון. יונתן הגיש תביעה כנגד ויקטורי, בין השאר, לתשלום שעות נוספות בגין עבודתו.

בית הדין קבע שתפקידו של יונתן אינו נכנס לחריג האמור בסעיף 30(א)(5) לחוק ואין להגדירו כנושא בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן החוק חל עליו והוא זכאי לתשלום שעות נוספות.

משגיח כשרות - מועצה דתית אילת

ביום 2.8.2011 ניתן ע"י בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק דין בעניינה של מועצה דתית אילת (תעא (ב"ש) 3492/08 שמואל עטיה נ' מועצה דתית אילת).

שמואל שעבד במועצה הדתית באילת (להלן – המועצה), ביצע בימי שבת וחג תורנות בבתי המלון באילת, במהלכה הוא שימש כמשגיח כשרות. שמואל התארח בבית המלון יחד עם בני משפחתו, ע"ח המלון, ומנגד לא קיבל מהמועצה תמורה כספית ישירה עבור עבודתו. אחת השאלות שעמדה בפני בית הדין היתה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על שמואל.

בית הדין קבע ששמואל לא שימש בתפקיד ניהולי, לא קיבל שכר גבוה, לא היה שותף למידע רגיש, והפעיל את שיקול דעתו בקשר לכשרות בהתאם להוראות מקצועיות שקיבל מרבנים ולפי ההלכה היהודית. לכן, קבע בית הדין שאין בתפקיד של משגיח כשרות דרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון.

כמו כן, קבע בית הדין שניתן היה לפקח על העבודה והמנוחה של שמואל. השאלה אינה אם למעביד היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד אלא אם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כזה. במקרה זה נקבע שהנסיבות אפשרו פיקוח כאמור.

לאור האמור לעיל קבע בית הדין שהחוק חל על שמואל והוא זכאי לגמול בעבור עבודה בשעות נוספות בשבת ובחג בסך של 55,207 ₪

רוקח אחראי – אלגרבלי ג'ורג'ט

ביום 18.7.2011 ניתן ע"י בית הדין לעבודה בירושלים פסק דין בעניינה של אלגרבלי ג'ורג'ט (תעא (י-ם) 2317/07 דוד וילסקר נ' אלגרבלי ג'ורג'ט).

דוד הועסק כרוקח אחראי בבית מרקחת אשר שייך לאלגרבלי. לאחר סיום עבודתו הגיש דוד תביעה, בין השאר, לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות.

בית הדין קבע כי דוד לא היה מוסמך להחליט על מדיניות בית המרקחת, על שינוי המוצרים, על החלפת ספקים, על קבלה ופיטורים של עובדים, על שינוי מתכון העבודה, שעות הפתיחה וכו'. כמו כן, קבע בית הדין שאי העלאת הטענה על ידי העובד כי הוא זכאי לתשלום שעות נוספות בזמן עבודתו אינו מונעת ממנו מלדרוש זכות זו לאחר סיום העבודה.

מנהל עבודה באתר בניה – קל בניין

ביום 28.11.2010 ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה פסק דין בעניינה של קל בניין (עע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ).

סמי הועסק אצל קל בניין כמנהל עבודה באתרי בנייה. סמי לא נמנה עם ההנהלה הבכירה של החברה, אלא נמנה עם ההנהלה בדרג הביניים. סמי תבע את החברה, בין היתר, לתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות.

בית הדין קבע שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על סמי והוא זכאי לגמול בעד עבודה בשעות נוספות. בין שאר הנימוקים להחלטה, נקבע: העובדות כי על העובד היתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה באתר, וכן כי היה לו קשר עם לקוחות ועובדי החברה והוא פיקח על קבלני משנה, אינן מצדיקות הוצאתו מתחולת החוק אם לא מתקיימים המאפיינים האחרים של תפקיד הנהלה כפי שנקבעו בפסיקה. יש להבחין בין עובד בתפקיד הנהלה לבין עובד בתפקיד ניהולי.

לקריטריון שיעור השכר חשיבות רבה, כאשר כדי שהעובד יוצא מתחולת החוק נדרש שישולם לו שכר ותנאים נלווים גבוהים במיוחד. לא מספיק שהשכר המשולם לעובד גבוה יחסית מהשכר המשולם לעובד בענף או באותו מקום עבודה.

מסקנות

א. מניתוח פסקי הדין ומגמת בתי הדין לעבודה ניתן ללמוד שבתי הדין מפרשים את החריגים לחוק בצמצום רב, כך שפחות ופחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ועובדים רבים יותר יכנסו לתחולתו של החוק.

ב. נטל ההוכחה שהעובד נכנס לגדר אחד מהחריגים לחוק ולכן החוק אינו חל עליו, מוטל על המעביד. הטלת נטל ההוכחה על המעביד מקשה עוד יותר להוציא עובד מתחולת החוק.

ג. במקרה שבו יוחלט על ידי בית הדין שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, התשלום לעובד בגין עבודה בשעות נוספות יכול להסתכם בעשרות ואף מאות אלפי שקלים.

המלצות לפעולה

כאמור, לקביעה של בית הדין שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, יש השלכות כספיות משמעותיות.

הנטיה הטבעית של מעביד היא להחליט שעל העובד לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה. אולם, לפני קבלת ההחלטה:

א. בדוק שהחלטתך מבוססת על העובדות והמבחנים שפורטו לעיל ולא על תחושה או רגש.

ב. בחן את החלטתך ע"י כך שתשאל אדם אחר שאינו מעורב (חבר, בן משפחה, עמית לעבודה, מנהל וכו') את השאלות המתאימות בהתאם למבחנים. לדוגמא, אם ברצונך לבדוק האם לעובד שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה, תאר לאדם איתו אתה מתייעץ את מרחב שיקול הדעת של העובד ושמע את חוות דעתו.

ג. התייעץ עם עו"ד מומחה בתחום דיני העבודה שיתן להחלטה גיבוי מקצועי.

צעדים אלה יש לבצע הן לגבי עובדים חדשים שמתקבלים לעבודה והן לגבי העובדים שכבר עובדים כיום.

דיווח שעות עבודה – גם לאחר שהחלטת שהחוק אינו חל על העובד, הפקד על כך שהוא ידווח נוכחות באופן סדיר. דיווח שעות העבודה מהווה "פוליסת ביטוח" למעביד למקרה שבו ביום מן הימים יוחלט שהחוק כן חל על העובד, ואז לפחות לא תהיה מחלוקת לגבי היקף שעות העבודה, המשפיע על גובה התביעה, שעלולה להגיע לעשרות ואף למאות אלפי שקלים (בהתאם לגובה השכר ותקופת העבודה).

כיום, בעזרת שעוני נוכחות ומערכות דיווח נוכחות מתקדמות, עובדים מכל הסוגים יכולים לדווח נוכחות בדרכים פשוטות ומגוונות (דרך האינטרנט, טלפון, sms וכו') ואפילו לבצע השלמות של דיווחים וע"י כך להקל על מלאכת הדיווח.

במקרים בהם המסקנה המתבקשת היא שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, קיים פתרון לענין תשלום השעות הנוספות. על כך אכתוב במאמר הקרוב.

הערות:
1. הכותב הינו מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.
2. מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
3. האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.


מאמרים נוספים מעניינים בתחום:
מעביד שלא ניהל רישום שעות עבודה של עובדיו הורשע בפלילים בבית הדין
קנס בסך 35,750 ₪ הוטל על מעסיק שלא רשם את הפרטים הנדרשים בתלוש השכר
טיפים להעסקה נכונה של פרילנסר בעקבות פס"ד חדשני

שתף את הדף הזה עם חבריך

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn