Get Adobe Flash player

מידע מקצועי

הצטרפות לרשימת התפוצה

דואר אלקטרוני: שם פרטי:

8 הטעויות הנפוצות בקביעת שכר גלובלי לעובד וכיצד להמנע מהן

מאת: רונן פורת, רו"ח

הסדר של שכר גלובלי לעובד הינו הסדר מקובל מאוד במערכת יחסי העבודה בישראל. בהתאם להסדר זה, העובד מקבל שכר קבוע בכל חודש וזאת גם אם עבד שעות נוספות מעבר למכסת השעות של משרה רגילה.

יחד עם זאת, הסדר של שכר גלובלי יש ליישם בהתאם לכללים שנקבעו בחוק ופסיקה. במקרים רבים, מעסיקים שלא מקפידים על יישום נכון של הסדר שכר גלובלי משלמים, בסופו של דבר, בנוסף לשכר הגלובלי סכום של מאות אלפי שקלים בגין השעות הנוספות שעבד העובד - וזאת למרות שסוכם מראש עם העובד שהשכר שנקבע עימו כולל תשלום בגין עבודה בשעות נוספות!

במאמר זה אפרט את שמונת הטעויות הנפוצות של מעסיקים בקביעת הסדר שכר גלובלי והמלצות ליישום בכדי להימנע מטעויות אלה ומההשלכות שעלולות להיות להן.

טעות מס' 1 - חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד

במקרים רבים מעסיקים מסכמים עם העובד שיטת תשלום של שכר גלובלי בהסתמך על כך שמדובר לדעתם בעובד בתפקיד הנהלה או בעובד בתפקיד אשר דורש מידה מיוחדת של אמון אישי או שמדובר בעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו – כך שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות עליו.

לעיתים קרובות הנחה זו אינה מתבססת על בחינה עובדתית ומהותית של שאלת תחולת החוק על העובד, וכאשר שאלה זו מגיעה לפיתחו של בית הדין לעבודה, נקבע שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על העובד.

במקרה שבו נקבע כי על העובד חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, למרות הסיכום שהיה בין המעסיק לבין העובד, המשמעות היא שהמעסיק עלול להיות מחוייב בתשלום סכומים בלתי מבוטלים לעובד (שיכולים להסתכם אף במאות אלפי שקלים) בגין עבודה בשעות נוספות. כך לדוגמא, נפסק לטובת מנהל מערכות מידע בחברת מטבחים סכום של 293,956 ₪ בגין שעות נוספות.

המלצה ליישום: בתי הדין מפרשים את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום רב, כך שפחות ופחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ועובדים רבים יותר יכנסו לתחולתו של החוק.
לכן, נקודת המוצא צריכה להיות שעל העובד חל החוק. החלטה להוציא עובד מתחולת החוק יש לקבל רק במקרים חריגים ביותר ומומלץ לקבל החלטה כזו רק לאחר התייעצות עם עו"ד מומחה בתחום דיני עבודה.

כמו כן, ניתן להיעזר בכללים ובקריטריונים המפורטים במאמר: המקרים בהם אין צורך לשלם לעובד שעות נוספות.

טעות מס' 2 – הסכם העבודה אינו כולל פירוט של היקף השעות הנוספות הנדרשות מהעובד
במקרה זה, מסוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות (לעיתים תוך סיכום על מספר השעות הנוספות ולעיתים ללא הגבלה), אולם סיכום זה אינו בא לידי ביטוי מפורשות ובפירוט בחוזה העבודה של העובד או בהודעה על תנאי עבודתו.

במקרה כזה, ככל שתקום מחלוקת בין המעסיק לבין העובד בעניין מספר השעות הנוספות שהיו כלולות בשכר ובעניין התשלום בגינן והעניין יגיע לדיון בבית הדין לעבודה, נטל ההוכחה יהיה על המעסיק ויהיה לו קשה מאוד להרים נטל זה.

המלצה ליישום: לפרט בהסכם העבודה של העובד את נושא השעות הנוספות הגלובליות באופן מפורש, זאת הן לעובדים חדשים והן לעובדים הקיימים (במסגרת הודעה על שינוי תנאי העסקה/הבהרה של תנאי העסקה).

טעות מס' 3 – קביעה אוטומטית של 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 בחודש
חוק שעות עבודה ומנוחה מאפשר להעסיק עובד בשעות נוספות בהיקף מקסימלי של 15 שעות בשבוע ו-60 בחודש.

ישנם מקרים בהם מסוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות, ובהסכם העבודה של העובד מצויינת המכסה המקסימלית שניתן להעסיק עובד על פי החוק – 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 בחודש - וזאת ללא כל קשר למספר השעות הנוספות שבהן העובד עובד בפועל (שהינו במקרים רבים נמוך בצורה משמעותית או שהעובד אינו עובד בשעות נוספות כמעט בכלל).

במקרים אלו קיים החשש כי בתי הדין יראו את הסדר השכר הגלובלי שנקבע לעובד כפיקציה, והעובד יהיה זכאי לתשלום בגין שעות נוספות שעבד בפועל, בנוסף לשכר הגלובלי ששולם לו.

המלצה ליישום: לרשום בהסכם העבודה את מספר השעות הנוספות הגלובליות אשר משקף את המציאות בפועל (בהתאם לצפוי/למוגדר בין הצדדים, בהתאם לממוצע בשנה האחרונה). המספר אינו חייב להיות מדוייק כמובן, אולם חשוב שלא יהיה מנותק מהמצב בפועל.

כמו כן, גם אם נקבע בהסכם מספר שעות נוספות גלובליות גבוה בהרבה ממה שהעובד עובד בפועל, ניתן לתקן את ההסכם ולקבוע מספר שעות נוספות גלובליות התואם את היקף העבודה בפועל.

טעות מס' 4 – תוספת השכר בגין השעות הנוספות הגלובליות אינה מופיעה בתלוש השכר
זו אחת הטעויות הנפוצות ביותר. מדובר במקרה שבו מסוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, אולם בתלוש השכר מופיע שכר כולל שאינו מפוצל לשכר בסיס ותוספת גלובלית בגין שעות נוספות.

במקרה כזה, בהתחשב בעובדה שחוק הגנת השכר אוסר על שכר כולל, השכר הכולל המופיע בתלוש יחשב כשכר בסיס בלבד, וככל שהעובד יתבע תמורה בגין העבודה שלו בשעות נוספות, שכר זה יהיה הבסיס ממנו יחושב שכר השעה, ועל בסיסו תחושב התמורה המגיעה לעובד בגין השעות הנוספות שעבד. כלומר, בגין השעות הנוספות שעבד העובד בפועל הוא יהיה זכאי לתשלום נוסף.

המלצה ליישום: לפצל את שכר העובד לשני רכיבים – שכר יסוד ותוספת שעות נוספות גלובלית. יש לבצע זאת הן לעובדים חדשים והן לעובדים הקיימים שסוכם עימם שכר גלובלי.

טעות מס' 5 – רכיב שעות נוספות גלובליות בתלוש השכר אינו תואם להסכם העבודה
מדובר במקרה שבו מסוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל שעות נוספות, בהסכם העבודה מופיע היקף השעות הנוספות הנדרש מהעובד התואם לצפי ולמציאות בפועל, אך בתלוש השכר מופיעה תוספת שכר גלובלית בגין השעות הנוספות שאינה מחושבת בהתאם למה שסוכם עם העובד.

לדוגמא: בהסכם העבודה של העובד מופיע ששכר העובד כולל עד 20 שעות נוספות בחודש. בתלוש השכר לעומת זאת, רכיב שעות נוספות גלובליות חושב בהתאם ל-10 שעות נוספות חודשיות. במקרה זה, אם העובד יעבוד יותר מ- 10 שעות נוספות בחודש הוא יהיה זכאי לתגמול נוסף בגין שעות נוספות אלה.

המלצה ליישום: לרשום בתלוש השכר את רכיב שעות נוספות גלובליות כשהוא מחושב בהתאם למספר השעות המופיע בהסכם העבודה. יש לחשב את ערך שעת העבודה לעניין חישוב שעות נוספות ולקבוע את רכיב השעות הנוספות הגלובליות לפי המכפלה של מספר השעות הנוספות מכל סוג (125%, 150% וכו') בערך שעת העבודה האמור.

טעות מס' 6 – לא מבוצעת בדיקה תקופתית של מספר השעות הנוספות בפועל
מדובר במקרה שבו סוכם עם העובד שכר גלובלי הכולל תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, בהסכם העבודה מוגדר בצורה ריאלית היקף השעות הנוספות הנדרש, בתלוש השכר יש רכיב של תוספת שעות נוספות גלובלית, הסכום המופיע ברכיב זה בתלוש השכר תואם למספר השעות הנוספות המופיע בהסכם העבודה של העובד, אולם בחלוף החודשים (ולעיתים השנים) משתנה היקף/אופי העבודה של העובד ומספר השעות הנוספות שהעובד עובד בפועל גבוה מהמספר שעליו סוכם עם העובד.

במקרה זה, העובד יהיה זכאי לתשלום נוסף בעבור השעות הנוספות שעבד בפועל אשר מעבר למספר השעות הנוספות שנקבע עמו.

המלצה ליישום: לבצע בדיקות תקופתיות של מספר השעות הנוספות שעבד העובד. במקרה שבו מספר השעות הנוספות שעבד בפועל עולה, במשך תקופת זמן, על המספר שסוכם עם העובד, אזי יש לשקול לתקן את הסכם העבודה של העובד ולרשום בו את מספר השעות הנוספות העדכני ואת סכום תוספת השעות הנוספות הגלובלית בהתאם. במקרה זה מומלץ להתייעץ עם עו"ד מומחה בדיני עבודה.

טעות מס' 7 – העובד אינו מדווח נוכחות
מעסיקים רבים סוברים בטעות, שעובד שסוכם עמו תשלום שכר גלובלי אינו צריך לדווח נוכחות. מדובר בטעות שעלולות להיות לה השלכות מרחיקות לכת, הן במישור האזרחי והן במישור הפלילי.

במישור האזרחי – בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר (בתוקף מיום 1.2.2009), נקבע כי לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. כמו כן, נטל ההוכחה בכל הנוגע לתביעה, בה תובע העובד תשלום שכר עבודה בגין שעות עבודה (לרבות גמול שעות נוספות - עד 15 שעות נוספות בשבוע או עד 60 שעות נוספות בחודש או גמול עבודה במנוחה שבועית), שבה שנוי במחלוקת מספר שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, עבר לכתפי המעביד.

כלומר, יהיה על המעביד להוכיח כי העובד לא עבד ו/או לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה (כולל שעות נוספות) עליהן תבע שכר עבודה במסגרת כתב התביעה שלו. מדובר בנטל הוכחה שיהיה למעסיק קשה מאוד להרים, אלא אם יהיו בידיו רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה כנדרש בחוק. המשמעות הכספית במקרה זה עלולה להיות כבדה ולהגיע למאות אלפי שקלים.

במישור הפלילי - אי ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה כמתחייב בחוק הינה עבירה פלילית על כל המשתמע מכך (פתיחת תיק פלילי, הגשת כתב אישום, הרשאה). ראה בענין זה המאמר: מעביד שלא ניהל רישום שעות עבודה של עובדיו הורשע בפלילים בבית הדין.

המלצה ליישום: על כל עובד לדווח נוכחות !!! המלצה זו תקפה הן לגבי עובדים חדשים והן לגבי עובדים קיימים שסוכם עמם שכר גלובלי.
כיום, בעזרת שעוני נוכחות ומערכות דיווח נוכחות מתקדמות, עובדים מכל הסוגים יכולים לדווח נוכחות בדרכים פשוטות ומגוונות (דרך האינטרנט, טלפון, sms וכו') ואפילו לבצע השלמות של דיווחים וע"י כך להקל על מלאכת הדיווח.

טעות מס' 8 – שכר גלובלי המהווה תמריץ שלילי
עד כמה שהדבר נשמע מוזר, לעיתים הסדר של שכר גלובלי מהווה תמריץ שלילי לעובד.

במקרים מסוימים, הסדר של שכר גלובלי יוצר מצב לפיו לעיתים העובד לא ממלא את מכסת השעות של מישרה רגילה, מרשה לעצמו להעדר לצרכיו האישיים במסגרת המשרה הרגילה (והמעביד לא מנכה לו שעות היעדרות שכן מדובר בעובד גלובלי) ובנוסף, אף אינו עובד בשעות נוספות או שעובד במספר מועט של שעות "נוספות". במקרים אלה יוצא שהסדר השכר הגלובלי אינו עומד בציפיות של המעסיק.

המלצה ליישום: לגבי כל עובד שחל עליו הסדר של שכר גלובלי, יש לבחון האם אכן קיים הצורך להסדר שכר גלובלי. במיוחד אמורים הדברים לגבי עובדים שמספר שעות עבודתם הינו כמכסת השעות של מישרה רגילה.

הערות:
1. הכותב הינו מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.
2. מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
3. האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.

שתף את הדף הזה עם חבריך

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn